妄图规避劳动关系签订实习协议，被判双倍工资！

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案号：（2015）二中民终字第09588号

子非鱼小编整理

基本案情：

2013年5月23日至2014年4月21日期间，培训学校安排小张至宾馆从事停车场管理员工作，工作地点在室外，月工资为2550元。双方签订有协议书。培训学校未给小张发放高温津贴，未为小张缴纳社会保险费。

根据协议书的约定，双方约定小张自愿到培训学校学习，并服从培训学校边学习、边实习的安排，小张在培训学校的学习实习时间为一年，小张在校学习期间，应当刻苦学习，努力取得国家承认的中专和大专学历，取得劳动部门颁发的劳动技能证书，小张在学习期间，由培训学校安排到相关岗位实习，并服从其分配和调动；小张学习实习期间，其待遇每月1400元，小张无故终止协议，以其未领取待遇折抵培训学校培训费1200元，落款日期为2013年5月23日。

2014年6月12日，小张向仲裁委提起仲裁申请，请求裁定：确认其与培训学校存在劳动关系；支付未签订劳动合同的另一倍工资。

仲裁委作出裁决书，裁决：一、小张与培训学校自2013年5月23日至2014年4月21日期间存在劳动关系；培训学校支付小张2013年6月24日至2014年4月21日期间未签订书面劳动合同二倍工资另一倍25294.83元。

培训学校不服，起诉至法院：我学校与小张之间签订有协议书，该协议书清楚地载明了我学校与小张双方之间的基本情况和双方的权益义务，协议书所涉内容均是劳动合同的必备条款，也是双方的意思表示。但是仲裁委却错误认为，“该协议书与劳动合同法规定的劳动合同必备条款不符，不具备劳动合同的性质，因而本委认可双方未签订劳动合同”，错误裁决我学校支付小张未签订劳动合同双倍工资的另一倍工资。请法院依法判决我学校不支付小张：未签订劳动合同双倍工资的另一倍工资。

一审法院认为：

法谚有云：诚实信用，不害他人，各得其所。在现代市场经济中，诚实信用不仅仅是做人的道德底线和原则，而且已经上升为基本法律原则。我国劳动合同法规定建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

劳动合同法之所以要求签订书面劳动合同并且详细地规定了劳动合同的必备条款，是希望能通过书面劳动合同，劳动者和用人单位能明确其间的权利义务关系，起到定分止争，从而促进劳动关系和谐之目的。本案中，培训学校与小张之间存在劳动关系，培训学校应当依法与小张签订书面劳动合同。然而从与小张签订了的协议书内容来看，该协议不符合我国劳动合同法的内容要求，故法院采信小张有关该协议不属于劳动合同的主张。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资，故对小张要求培训学校支付其未签订书面劳动合同二倍工资另一倍主张中合理部分，法院予以支持。

据此，判决：一、培训学校与小张于自2013年5月23日至2014年4月21期间存在劳动关系；二、培训学校支付小张未签订书面劳动合同二倍工资另一倍25294.83元。

判决后，培训学校不服，上诉称：双方签订了协议书，小张自愿到我学校学习实习，并非我学校的员工，而是学习实习的学员，双方之间不具有劳动合同法所规定的权利义务关系，我学校不应基于劳动关系而产生义务，原审法院曲解立法精神，错误认定我学校与小张存在劳动关系，双方签订的协议书不具备劳动合同法的必备条款，判决我学校支付小张未签订劳动合同的双倍工资差额，属于认定事实错误；小张与实际用工单位宾馆存在事实劳动关系，宾馆应承担基于劳动关系而产生的义务；双方签订的《协议书》合法有效，客观反映了双方之间的学习实习关系。故原审法院认定事实错误，导致错判，请求二审法院撤销原审判决第一、三项，改判：1、确认我学校与小张2013年5月23日至2004年4月21日期间不存在劳动关系；2、我学校不支付小张未签订书面劳动合同二倍工资差额。

二审法院认为：

《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第七十四条规定：“诉讼过程中，当事人在起诉状、答辩状、陈述及其委托代理人的代理词中承认的对己方不利的事实和认可的证据，人民法院应当予以确认，但当事人反悔并有相反证据足以推翻的除外。”本案一审中，学校认可仲裁委关于小张与其学校自2013年5月23日至2014年4月21日期间存在劳动关系的裁决结果，二审中又否认双方存在劳动关系，主张小张与宾馆存在劳动关系，但未就此提交证据予以证明，其提交的离职申请书、请假单反而证明其对小张进行用工管理，故本院对其上述主张不予采信。培训学校另依据《协议书》主张与小张之间系学习实习关系，但未提交证据证明小张实际在校学习，其安排小张至宾馆进行所谓实习、向小张支付工资并对小张进行用工管理，实质上系正常提供劳动，故本院对其该项主张亦不予采信，并对其要求确认2013年5月23日至2014年4月21日期间与小张不存在劳动关系的上诉请求，不予支持。

《中华人民共和国劳动法》第十六条规定：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。”

本案中，培训学校与小张实际建立并履行的系劳动关系，但培训学校未依法与小张签订书面劳动合同，其与小张签订的协议书主要是关于学习实习内容的约定，未体现出确立劳动关系的意思表示，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第十七条有关劳动合同必备条款的规定，故原审法院采信小张有关该协议不属于劳动合同的主张，认定双方未签订书面劳动合同，并据此判令培训学校支付小张未签订书面劳动合同二倍工资差额，并无不当。

用人单位作为劳动关系中相对强势的一方，应依法用工，诚实守信，尊重并维护劳动者的合法权益。本案中，培训学校以签订学习实习协议的方式，掩盖事实劳动关系，企图规避劳动法律法规，侵害劳动者合法权益，本院对其上述不守法、不诚信的行为予以严厉批评。综上，原审判决并无不当，本院予以维持。本院判决如下：驳回上诉，维持原判。

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